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Reclutamiento de Personal

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.

Existen Varios tipos de reclutamiento entre ellos

• Reclutamiento Interno
• Reclutamiento Externo

Reclutamiento Interno

Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).
El reclutamiento interno implica:

1.     Transferencia de personal

2.     Ascensos de personal

3.     Transferencias con ascensos de personal

4.     Programas de desarrollo de personal

5.     Planes de profesionalización de personal

Las ventajas del reclutamiento interno son:

• Es más económico
• Es más rápido
• Presenta mayor índice de validez y seguridad
• Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
• Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

Aunque presenta las desventajas siguientes:

• Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.
• Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.
• Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el máximo de su incompetencia.
• Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.
• Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

Reclutamiento Externo de personal

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Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:

• Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o provenientes de otros reclutamientos.
• Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
• Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
• Contactos con asociaciones gremiales.
• Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.
• Intercambio con otras empresas.
• Anuncios en diarios, revistas, etc.
• Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo captación de curricula, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción.

El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:

• El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y , casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
• Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:

• Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.
• Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.
• En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su persona.
• Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 de Código de Trabajo que prohíbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores como gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesión o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general; por lo tanto se deben considerar únicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por el servicio al candidato, futuro trabajador de la empresa.

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Ejecución – El Proceso de Personal

Entre los tres grupos de procesos básicos de una organización (personal, estrategia y operaciones), seguramente el de personal es el más importante, porque son las personas las que toman las decisiones, ejecutan la estrategia y crean la realidad operacional. El fortalecimiento del proceso de personal crea una ventaja competitiva para la organización. El problema de muchos procesos actuales es que no evalúan si el profesional tiene lo que necesita para ejecutar sus tareas en el futuro, y se enfocan solamente en realizaciones pasadas. Este proceso debe hacer lo siguiente:

Evaluar a las personas de forma exacta y profunda

Proveer un modelo para identificar y desarrollar líderes

Crear un plan de sucesión sólido

Charan y Bossidy mencionan cuatro elementos críticos para la creación de un proceso de personal que fortalezca a la organización:

1. Conectar las personas a la estrategia y las operaciones: los líderes deben garantizar que tienen el tipo y cantidad correcta de personas para ejecutar la estrategia. De otra forma, solamente se creará desgaste y presión excesiva que no llevan a la excelencia. Para esto, debe ser evaluada la estrategia de corto (0-2 años), mediano (2-5 años) y largo (más de 5 años) plazos.

2. Desarrollar el grupo de liderazgo: los objetivos de mediano y largo plazos solamente serán cumplidos si la organización establece un grupo de líderes con potencial, y que tengan la capacidad de asumir gradualmente mayores responsabilidades. Pueden ser usadas las siguientes herramientas para este objetivo:

Resumen de la evaluación del liderazgo: da una visión general de los que tienen alto potencial en el grupo, e indica necesidades generales de mejora en los líderes.

Resumen de mejora continua: además de las informaciones tradicionales de desempeño, incluye datos claros y específicos sobre las necesidades de desarrollo del líder.

Profundidad en la sucesión y análisis de riesgo en la retención: evalúa el riesgo que la salida de algunos profesionales representa para la organización y determina si la cantidad de personas con alto potencial en la organización es suficiente para llenar las posiciones-llave.

3. Gestionar empleados con bajo desempeño: los líderes deben tener la fuerza emocional necesaria para gestionar personas que presentan resultados debajo de lo esperado. Esto puede involucrar ponerlos en puestos menos exigentes, o despedirlos. En esta situación es importante saber como conducir el proceso, porque el fracaso no significa que las personas son necesariamente malas, talvez simplemente no se encajen bien en aquella posición o falte apoyo de la organización.

4. Conectar RRHH a los resultados del negocio: en una cultura de ejecución, RRHH es muy importante pero tiene que adaptar su rol en la organización. Debe estar integrado a la estrategia y operaciones y cambiar su forma de actuación, dando prioridad al la búsqueda de talentos.
Para cumplir con los cuatro elementos, no existe una receta lista. Cada organización debe ver su realidad y hacer los ajustes necesarios. Lo más importante es que en todos los momentos el dialogo en la organización debe ser abierto y transparente. La aplicación de la integridad y honestidad en la relación con los empleados abrirá el camino para el cambio de cultura.

Solamente con las personas correctas la empresa estará lista para enfrentar la realidad del mercado, y esto se obtiene juntando constantemente informaciones sobre los individuos y usando estas informaciones para el desarrollo de un liderazgo que producirá resultados.

ROSA ESTHER NICHO URBANO

Importancia del Reclutamiento

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos utilizados para a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un "contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección".

La tarea del seleccionador es delicada: de alguna forma tiene en sus manos el destino de una persona, vocación, necesidades económicas, sociales y familiares: con lo cual no se puede rechazar a una persona sin considerar el factor humano.

En algunas empresas, se suelen hacer selecciones mecánicas fundadas en simples simpatías y antipatías o en escuetos resultados de Test, sin considerar "el estado emocional o la angustia involucrada en la toma de las pruebas". De aquí la necesidad de estudiar a las personas con quienes interactuará el postulante, para encontrar el complemento ideal que falta en esa sección u oficina.

Cuando la selección no se realiza bien el departamento de recursos humanos no logra los objetivos determinados anteriormente, asimismo, una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de la organización.

En conclusión durante el reclutamiento se debe tratar de atraer la mayor cantidad de candidatos y durante la selección del personal se debe ser transparente tratando de no dañar la suceptibilidad del postulante y desechando todo tipo de tráfico de influencias para lograr seleccionar a las personas más idóneas capaces de ocupar el cargo dentro de la organización.

Curso: Gestión de Recursos Humanos

SANCHEZ MASIAS HERÁCLITO

CONCEPTO GLOBAL DE SELECCIÓN

v  Sistema De Selección

El concepto global de selección consta de una serie de pasos. En ocasiones, el proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la organización para llenar vacantes internas. Mediante los sistemas de selección internas se pueden equiparar el capital humano con potencial de promoción por una parte, y las vacantes disponibles, por la otra. Lo empleados con más características compatibles con el puesto (y por lo tanto, con más alta puntuación) se consideran los candidatos idóneos. A pesar de algunas limitaciones, por ejemplo, que los programas no consideran factores como el deseo del empleado por aceptar el puesto, estos sistemas han tenido gran difusión.

RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES

v  Empleados Y Empresas

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente desde el principio.

Es frecuente que se presenten solicitudes "espontáneas" que decidan solicitar personalmente un empleo. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal.

El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo. Los pasos siguientes de selección consisten en gran medida en la verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la entrevista.

PRUEBAS DE IDONEIDAD

v  Procedimiento

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Se computan los resultados, se obtienen los promedios y el candidato logra una puntuación final. No es necesario agregar que el procedimiento resulta considerablemente costoso y aconsejable sólo en determinadas circunstancias.

v  Validación de Pruebas

Ø  Validez

La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una función con otro aspecto relevante.

Para demostrar la valides de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de demostración práctica y el racional.

Demostración práctica y enfoque racional

El enfoque de la demostración práctica: se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer.

El enfoque racional: se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba. Este se emplea cuando la demostración práctica no se puede aplicar debido a que él número insuficiente de sujetos examinados no permite la validación.

Instrumentos para la Administración de Exámenes y una Palabra de Cautela

Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal.

Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y sugestiva.

Las pruebas de conocimiento son más confiables porque determinan información o conocimientos que posee el examinador.

Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.

Las pruebas de respuestas gráficas miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos.

La pruebas de idoneidad que se emplean en el proceso de selección, finalmente solo constituyen una de las técnicas empleadas. Su uso se limita a la medición de factores examinables y comprobables. En el caso de una cajero una prueba de actitud numérica y concentración puede informar sobre varios aspectos mensurables de su personalidad

MELGAREJO NOCEDA IRIS MARIBEL

LA EDUCACIÓN EN LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO.

           A través de la historia el hombre  ha ido experimentando diversos cambios en su vida, pero desde el descubrimiento de la imprenta en el siglo XV, que trajo como consecuencia la difusión de la información ha ido dando pasos cada vez más agigantados con la aparición de los medios electrónicos y digitales como el teléfono, la radio, la televisión, los satélites, etc, que permitieron una mayor interactividad entre el emisor y el receptor de la comunicación, ampliando la capacidad de procesamiento y manipulación de la información.
Hoy la información es transmitida y recibida desde cualquier lugar del planeta y está al alcance de todos.

          Daniel Bell (1973) en su obra El advenimiento de la sociedad postindustrial advierte "un cambio histórico de la transición de un modelo basado en la información y el conocimiento, cuyas consecuencias alcanzan a las relaciones de poder, a  la estratificación social y la reconfiguración de los valores políticos, sociales y culturales. Según él son las tecnologías de la información los que dan proyección a la ruptura histórica. Las fuerzas de transformación radican en el nuevo papel del conocimiento, de la información, la educación y el capital humano".

           Estos cambios que trae la tecnología no va de la mano con la escuela porque ella está sufriendo las consecuencias, ya que la educación no está a la par con estos cambios que implica la sociedad digital.
Los medios de comunicación juegan un papel importante en nuestra vida social, todos pasamos muchas horas diarias absorviendo sus mensajes y efectos.

           Los niños a partir de los 9 o 10 años y adolescentes pasan muchas horas en una cabina de Internet, pero si investigamos en qué ocupan este tiempo vamos a darnos cuenta que la mayor parte lo dedican al chat, a los vídeo juegos e incluso a las páginas pornográficas, ellos no van a investigar o a leer algún artículo importante para poder reforzar sus conocimientos porque no tienen el hábito de la lectura, a los jóvenes no le gusta leer, por ello hace falta crear en los etudiantes una conciencia crítica para que sepan discernir y diferenciar entre lo bueno que le puede ofrecer la tecnología para su desarrollo intelectual y los riesgos que puede correr.

         Esta foramación no depende sólo del maestro y de la escuela sino de la familia que es la primera encargado de formar en los niños valores y principios que le ayudarán a tener una conciencia crítica sobre lo que lee y observa, es necesario también crear hábitos de lectura desde muy pequeños, la familia debe velar con prudencia sobre la información que sus hijos reciben de los medios.

         La escuela en el Perú no ha cambiado mucho de lo que era en el Siglo pasado pero es necesario que de un giro radical para poder integrarse a la sociedad del conocimiento.

         El Premio Nóbel Gary Becker(1997) manifiesta que "la educación de la población es el mejor salvavidas de una economía, en este contexto toda inversión en educación es un "seguro frente a la fragilidad de las burbujas especulativas y bursátiles"

         Esta nueva sociedad reclama la necesidad de un nuevo proceso didáctico y metodológico donde se pueda utilizar de manera más eficaz todo lo que ella nos ofrece,pero  nuestras aulas siguen siendo las mismas de hace 40 o 50 años atrás y en los colegios no hay acceso a las tic de manera eficaz.

         El ritmo de cambio es rápido y el sistema educativo no está respondiendo a estos cambios,es necesario  una nueva educación que puede brindar las herramientas indispensables  para integrarse en el mundo de la tecnología.Ferrán Ruiz de Torragó destaca que a pesar que en los contextos educativos se están incorporando las tic, la forma de impartir el currículum y de organizar la clase sigue siendo la misma por lo que el sistema educativo no evoluciona.

         El estudiante debe tener un papel más activo en el aula, deben ser los protagonistas de su formación con la guía y orientación del docente quien debe brindar las herramientas y formas de aprender a utilizar, seleccionar, analizar y procesar la información para que pueda convertirse en conocimiento,el docente será un facilitador-guía que ayude  a crear hábitos y destrezas procurando que los alumnos aprendan a seleccionar la información para construir sus propios conocimientos y sepa como interactuar con ella.

         Mientras la sociedad y el mundo laboral cambian vertiginosamente por la globalización y las tic, la escuela no lo hace de la misma manera, se observa pocos progresos en este campo.Los procesos de incorporación de las tic carecen de un enfoque profundo.

         La educación peruano carece de planes eficaces que puedan abordar la esencia del problema y pueda dar soluciones  implementando adecuadamente las instituciones educativas con tocología de punta, una buena infraestructura acorde a estos tiempos, un currículo que responda a la realidad actual, maestros bien preparados y capacitados. Estos cambios no pueden ser viables y eficaces si no hay una política educativa a largo plazo y un deseo de invertir más en educación, una vinculación con el mundo empresarial y la participación activa de la comunidad,  ya que la educación es la que lleva el desarrollo a las naciones.

          En conclusión para que la educación se incerte a la sociedad del conocimiento tiene que responder a retos fuertes y cambios en las diferentes esferas que permitan un verdadero impacto en la transformación de la sociedad.

MELGAREJO NOCEDA DAYCY LUZ

LA EDUCACIÓN EN LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO

Si nos remontamos a los inicios de la historia de la humanidad, podemos darnos cuenta que los cambios tecnológicos han producido transformaciones en todos los ámbitos de las sociedades.

Es así como con la aparición del lenguaje, se pudo acumular en la memoria el conocimiento social adquirido y así preservarlo y transmitirlo a las nuevas generaciones,esto permitió que los  saberes aprendidos no se olviden y puedan ser enriquecidos o mejorados por la acción de otras personas. Así fue posible mejorar la calidad de vida y el ritmo de evolución tecnológica.

Luego el hombre representó sus conocimientos en las pinturas rupestres, después comenzó a utilizar otros signos, hasta que llegó a descubrir la escritura, ésta le dio la posibilidad de preservar para la posteridad la información y el conocimiento de manera más estructurada, convirtiéndose así la escritura en un elemento de poder político, económico, social y cultural.

           Con la aparición de la escritura también aparecen las escuelas, con el objetivo de enseñar la escritura para una clase privilegiada, luego se descubre la imprenta  la que produjo una revolución en la difusión de la información, la formación del conocimiento y de las ideas dando un impilso sin presedentes a la evolución de la sociedad.

         Ahora existe un nuevo código digital que está cambiando la forma tradicional de acceder, interactuar y crear conocimiento,esto implica que el ser humano necesita de nuevas capacidades, aptitudes y actitudes para poder manejarse en un mundo como el que se está conformando, ahora el problema no es conseguir la información, sino saber seleccionar la que es relevante, debemos aprender a buscar, encontrar, clasificar, procesar, analizar e interiorizar la información de una manera diferente a la que hemos hecho hasta hoy. Tanta cantidad de información nos distrae y  genera una dispersión y disminución de nuestra atención que   hace difícil discernir lo que es realmente importante. Nos estamos acostumbrando a procesar rápidamente lo que llega a nuestros sentidos, no profundizamos ni reflexionamos sobre las informaciones y caemos en la superficialidad.  

          Ante estos cambios el sistema educativo todavía no ha asumido crítica y conscientemente la necesidad de realizar una alfabetización para decodificar mensajes emitidos por los medios de comunicación de masas, que juegan un papel importante en la formación de las personas, junto con la familia, el entorno social y cultural.

La pedagogía informacionalm está relacionada a las tecnologías tal como lo señala Bertha Sola Valdés "El impacto de las nuevas recnologías en el área de la información y la comunicación los lleva a reflexionar sobre los métodos y procesos educativos. El potencial que ofrece internet para la educación es enorme, si tomamos en cuenta que para el sistema educarivo lo más importante es la información y el conocimiento".

 Es un reto para la escuela  ayudar al alumnado a discernir aquellos acontecimientos triviales o secundarios de los relevantes socialmente y, a partir de allí, ver las posibilidades de acción para cambiar la realidad en algo menos injusto basada en reales valores humanos. 

          La escuela debe priorizar la enseñanza de valores humanos brindando una cultura general que deberá enfocarse  humanísticamente, para que la persona aprenda a discernir y desarrollar el sentido crítico; que conozca sus derechos y obligaciones para con él y la sociedad en su conjunto y la defensa de la democracia como forma de vida, así  también formar una conciencia solidaria con el prójimo comprendiendo la necesidad del sistema social de producir riqueza y servicios para el bienestar de la población y  aprender a solucionar problemas trabajando en conjunto, problemas ciertos de la vida diaria.

          La tecnología está invadiendo todos los ámbitos de la vida del hombre creando un hábito digital, ya sea en el trabajo, en la familia, las relaciones humanas, la política y también en el ámbito educativo.

Las escuelas están sufriendo las consecuencias ya que no están avanzando de la mano con la tecnología. Estos cambios educativos traen transformaciones en los roles de profesores, alumnos y demás personal de las escuelas. Los alumnos deben tener un papel mucho más activo en el aula; son ellos los que tienen que ser protagonistas de su formación en un ambiente muy rico en información y los docentes deberán  ser los facilitadores, los guias, que ayuden a crear hábitos y destrezas, procurando  brindar a los estudiantes  las herramientas y formas de aprender a utilizar, seleccionar, clasificar, analizar y procesar la información para que pueda convertirse en conocimiento.

         Sin embargo las escuelas  en la gran mayoría de los casos, siguen siendo iguales a las del siglo pasado con el mismo pizarrón y la misma tiza, con carencia de un equipamiento tecnológico que pueda brindar nuevos estrategias en la en la adquisición de los conocimientos.  Los procesos de la incorporación de las tic, en las I.E. carecen de un enfoque profundo. Se cree que lo importante es enseñar a utilizar una computadora y no a procesar la información que la tecnología nos ofrece, el que aprende a pensar podrá resolver problemas y utilizar las nuevas tecnologías para la creación de nuevos conocimientos.

        Goderech y Guiter afirman que "las nuevas tecnologías, especialmente los sistemas telemáticos, son medios interesantes para la la introducción de pedagogías alternativas y potenciar cambios en la estructura educativa"

        La educación peruana atraviesa por un momento crítico  ya que carece de planes eficaces que puedan abordar el problema y plantear soluciones adecuadas. Debiéndose partir por la implementación de la instiruciones educativas con las nuevas tecnología, la mejora de la infraestructura y transformar los procesos de aprendizaje al interior de las instituciones educativas; adaptar las destrezas que se transmiten en la educación a los nuevos y dinámicos requerimientos laborales, educar para la ciudadanía, contribuir a la competitividad y a la inserción de las economías al mundo global son algunos de los retos que el sistema educacional enfrenta desde la sociedad del conocimiento. 

         La sociedad actual reclama la necesidad de un cambio radical en el proceso educativo, así como en la didáctica y la metodología, donde se pueda utilizar todos los avances que la ciencia nos ofrece, el ritmo de cambio es rápido y el sistema educativo no está repondiendo a estos cambios, se hace necesario una nueva educación que pueda brindar a los estudiantes las herramientas necesarias para integrarse y desemvolverse en el mundo actual.

         Para lograr este cambio hace falta una política educativa eficiente, y una mayor inversión en este campo, que ninguno de  los gobiernos de turno  han querido asumirlo, a pesar de que la educación es el único medio que nos llevará al desarrollo. Mientras no se den estos cambios no podremos hablar de mejoras en la educación. Este cambio debe promoverse desde arriba, desde las autoridades, no depende solo de los docentes, claro que también implica un cambio de mentalidad, así como una mejor preparación de los mismos. También requiere un cambio en el currículo y en la mejora de las Instituciones Educativas.

          En conclusión podemos afirmar que para que la educación se inserte en la sociedad del conocimiento tiene que estar preparada para hacerle frente a los retos y cambios que se están dando en las diferentes esferas de la sociedad  y que permitan un verdadero desarrollo de la humanidad  en general.

ANTONIO CAYCHO CERVANTES

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS Y MERCADO LABORAL

Hablar de Mercado es el área geográfica o territorial donde existen grupos de individuos, organizados que buscan u ofrecen bienes o servicios y establecen precios.

El mercado de recursos humanos está constituido por los candidatos reales y potenciales para tales oportunidades.

El mercado laboral  está constituido por las empresas y por sus oportunidades de empleo. Tomándose la oferta como la disponibilidad de empleos y la demanda como la necesidad de emplearse, el mercado laboral puede asumir tres situaciones.

1.    Oferta mayor que la demanda

2.    Oferta equivalente a la demanda

3.    Oferta menor que la demanda

Hay un continuo intercambio entre el mercado de recursos humanos y el mercado laboral. Ambos interactúan recíprocamente y tienen una continua y mutua influencia.

La oferta de un mercado corresponde a la demanda en el otro y viceversa; la salida de uno es la entrada de otro. En este mundo competitivo donde vivimos las empresas se preocupan por captar dentro de su plana de trabajadores a los mejores y emplear marketing en sus servicios o productos que ofrecen para así poder subsistir.